La siempre delicada hermenéutica sobre el trabajo a tiempo parcial

Análisis de jurisprudencia. En el ámbito de las relaciones laborales la modalidad contractual conectada particularmente con la duración y/o modalidades inherentes y caracterizantes del vínculo subordinado, constituye una cuestión que exige análisis y tarea investigativa a partir de circunstancias conectadas con la casuística que deriva en concebir al derecho como un “problema” a dirimir. Escribe: Dr. Claudio Aquino
Jueves, 15 Junio, 2017
* La siempre delicada hermenéutica sobre el trabajo a tiempo parcial
 
Ref.: Cámara Nacional Apelaciones del Trabajo Sala VI. Fecha: 21 Febrero 2017.
Autos: Vita, Cristian Roberto c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ Diferencias salariales.
 
En el ámbito de las relaciones laborales, resulta de toda evidencia advertir y asumir, que la modalidad contractual conectada particularmente con la duración y/o modalidades inherentes y caracterizantes del vínculo subordinado,  constituye una cuestión asaz dificultosa, la que a su vez, exige análisis y tarea investigativa a partir de circunstancias estrechamente conectadas con la casuística que deriva en concebir al derecho como un “problema” a dirimir. 
Precisamente, este es el típico escenario al cual nos invita el trabajo a tiempo parcial.
 
Es así que en la norma inserta en el artículo 92 ter. de nuestra Ley de Contrato de Trabajo, la aludida modalidad encuentra expresión reglada, determinando aquella tipología del contrato por la que el trabajador presta sus servicios en relación de dependencia durante un cierto número  de horas diarias o semanales, pero que deben necesariamente resultar inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Este extremo- esencialmente entroncado con la duración y el tiempo de labor- tracciona un esquema de proporcionalidad bajo su cotejo con los servicios de un trabajador a tiempo completo y donde surte efecto de parámetro la propia ley o los convenios colectivos de trabajo aplicables a una actividad o categoría profesional .
Desde luego que cuando aquel límite cuantitativo es superado, la voluntad expresa y especifica del legislador es el debido resguardo del salario pertinente a un trabajador de jornada completa.
Tal como lo describe la Doctora Silvia Pinto Varela en la flamante obra “Derecho del trabajo comentado- Tomo I”  dirigido por el Doctor Miguel Ángel Pirolo editorial La Ley página 518, la limitación del tiempo de trabajo ha sido y es uno de los principales reclamos de los trabajadores desde el nacimiento de una vinculación tan especial como la que nos propone el denominado contrato laboral. 
De este impecable aserto y paradigma social y jurídico, es claro que el concepto de jornada deviene compatible como el tipificado “sistema nominal de cómputo”, en virtud del cual se considera tiempo de trabajo a aquel donde el trabajador se halla a disposición de su empleador (Conf. art. 1 Decreto/Ley 16.115/1933) replica reglamentaria de la Ley Nacional 11.544 de jornada de trabajo que data del año 1929, ambos dispositivos de plena vigencia. 
A su vez, la regla conductual queda compatibilizada con aquella otra definición contemplada en el artículo 103 LCT al abordar la fisonomía de la remuneración que es abarcativa de toda contraprestación a percibir por el dependiente por el hecho, ocasión y directa consecuencia del contrato de trabajo. Ello se derrama, desde luego, sobre la puesta a disposición de la fuerza de trabajo a fin de generar el derecho inalienable a percibir salarios.
Dicho esto, es dable advertir en el pronunciamiento bajo comentario, que la Alzada revoca la sentencia de primera instancia ante la apelación de la parte actora, considerando a través de detallado análisis factico y nítido encuadre jurídico, que el médico de guardia Cristian Vita realizo tareas por encima de la cuantía horaria prevista en el art. 92 ter. LCT, tornando en inadmisible e inviable la postura de la aquí demandada tendiente a la configuración parcial de los tiempos de trabajo rendidos por el accionante.
Entroncado con la misma cuestión ponderada, la Sala VI apoya sus argumentaciones en precisos antecedentes jurisprudenciales análogos, donde las normas convencionales colectivas aplicables como postulados de referencia directa (arts. 1 y 33 del CCT 697/05 E), ilustran sobre una típica laguna reglamentaria en lo tocante a la categoría profesional del actor, a quien entonces debe concebírselo como personal con prestaciones horarias diferenciadas dada la naturaleza o nivel jerárquico funcional y operativo. Por ende, frente a la carencia de cualquier otra convención particular con efecto colectivo, se colige que el accionante no se encuentra dentro de los límites definitorios del tiempo parcial, debiendo acogerse su puntual reclamo respecto de inequívocas diferencias salariales acumuladas y devengadas en cierto periodo.
Bajo este aspecto presupuestario y definitorio, no hay curso posible para las decisiones unilaterales del empleador en cuanto al encaje horario que contravenga a la manda legal en el tema.
Evidente es entonces que si de las probanzas de autos surge que la actora se desempeñó durante 24 horas a la semana, este solo extremo de hecho, colisiona a la norma aplicable por superar los dos tercios de la pauta legal. 
Así las cosas, palmaria es la razonabilidad y fundamentos que permeabilizan diferencias remuneratorias a favor del demandante, incluyendo la incidencia por aguinaldo y vacaciones.
Otro aspecto interesante para comentar desde este fallo es aquel vinculado con los denominados “recargos por nocturnidad”.
En este punto, también la legislación del trabajo nos dicta solución.
Justamente, los artículos 200 y 201 LCT abordan la problemática, determinando que la jornada nocturna, desde su integralidad, no puede exceder de 7 horas dentro de la banda horaria que transcurre entre las 21 horas de un día y la hora 6 del siguiente; añadiendo que cuando se alternan prestaciones diurnas con nocturnas, esta última jornada debe ser reducida proporcionalmente en 8 minutos por hora trabajada, o en su defecto, el empleador deberá abonar aquellos 8 minutos de exceso tomando en consideración especifica las pautas fijadas en el art. 201 LCT que define a las llamadas “horas suplementarias” tanto si se tratare de días comunes cuanto desde el marco legal propiciado para los sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
Nuestra jurisprudencia- conteste y pacífica- sostiene que cuando una jornada de trabajo es superior a los dos tercios de la actividad, resulta improcedente considerar que se trató de un contrato de trabajo de tiempo parcial, y en todo caso, puede ser aplicable la previsión aludida en el art. 198 de la misma ley central cuando se refiere a “una jornada reducida” cuando es fijada a través de leyes y reglamentos nacionales, estipulaciones entre partes del contrato o por medio de los convenios colectivos de trabajo.
A su vez, el tipo contractual emanado del art. 92 ter. LCT brinda fisonomía a un supuesto de excepción y consecuentemente, es obligación procesal del empleador acreditar los presupuestos facticos que justifiquen a dicha modalidad contractual sobre manera cuando es el dador de trabajo quien pretende encuadrar legalmente la cuestión en aquel excepcional supuesto (Conf. “Canciani, Silvina Marcela c/ Actionline de Argentina S.A” CNTRAB Sala II- 16/06/2010” y “Romero, Eduardo c/ Consolidar ART S.A- CNTRAB Sala II 18/12/2002”).
No por repetido el paradigma pierde entidad: el vínculo de trabajo es un contrato-realidad, siendo uno de sus eminentes principios el de la “primacía “(Conf. Art. 11 LCT).
Como tantas otras cosas de la vida, el tiempo parcial no puede ni debe concitar ni consagrar verdades parciales.
 
* Autor: Dr. Claudio Aquino
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